Fast reflexartig konzentrieren sich die derzeitigen Reaktionen der Unternehmensverantwortlichen auf die jungen Beschäftigten. Zeitgleich wird in gewohnter Manier wieder nach „höheren" Instanzen und Problemlösern - nach der Politik - gerufen, statt sich der unternehmerischen Verantwortung zu stellen und Handlungsspielräume selbst zu nutzen.

Vor dem Hintergrund, dass 2006 im Rahmen einer Studie über 70% der Teilnehmer ¹ noch keine Lösungsmöglichkeiten im Umgang mit dem Thema Demografischer Wandel sahen, scheinen sich nunmehr laut einer Kienbaum-Unternehmensbefragung ² schon rd. 40% der befragten Unternehmen zumindest strategisch damit auseinander zusetzen. Darüber hinaus wird das Thema zwar wahrgenommen, aber als weniger dringliche Herausforderung eingestuft.

Interessant ist, dass bei den aktuellen Diskussionen die Zielgruppe „Best Agers" als Absatzmarkt sehr wohl die Aufmerksamkeit der Unternehmens- und Marketingstrategen gefunden hat. In der unternehmerischen Innenansicht wird aber um die „Generation Gold" ein Bogen gemacht. Der Katalog der Entwicklungsmaßnahmen richtet sich bisher auf die jüngeren Beschäftigten. „Bildung" und „Qualifikationen" stehen ganz oben auf der Themenliste, um dem befürchteten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. In den verantwortlichen Unternehmensetagen tut man sich noch schwer, der älteren Generation berufliche Perspektiven zu bieten. Dabei hat der Altersstrukturwechsel schon begonnen. Der Großteil der Belegschaften, der heute zwischen 40 und 50 ist, wird in 5 Jahren schon zur „älteren" Generation gezählt. Ein Rangieren auf das Abstellgleis wäre fatal. Demotivation durch fehlende berufliche Zukunftsaussichten und Wertschätzung wäre die Folge. Ein vorzeitiges Ende des Arbeitslebens (trotz Rente mit 67) führt zu schwindender Kaufkraft, die sich in den Unternehmensbilanzen sehr schnell niederschlagen wird. Ebenso dürfte der gute Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber nachhaltig in Mitleidenschaft gezogen werden.
Dabei ist es gar nicht schwer, sich mit den möglichen Auswirkungen auseinander zusetzen. Lösungsstrategien können in Handlungsszenarien umgesetzt und durchgespielt werden. Unter sozio-ökonomischen Kriterien werden diese dann bewertet. Die gewonnenen Erkenntnisse fließen in die künftige Unternehmensstrategie mit ein.

Wenn Sie Interesse haben, dann begleite ich Sie dabei, Ihr Unternehmen auf diese Herausforderungen vorzubereiten. Gemeinsam analysieren wir die für Sie relevanten Themenfelder und erarbeiten Lösungsansätze, die - unter Berücksichtigung beidseitiger Interessen - Ihr Unternehmensimage verbessern, ohne die ökonomischen Randbedingungen zu vergessen.

¹ Benchmarktstudie „Demografischer Wandel" durchgeführt von der INFO-GmbH, Institut für Organisationen; Link
² Kienbaum-Studie „HR Strategie und Organisation 2008/2009"; Link